Management

Nuovi C-Level e leader cercasi. Il profilo ideale? Essere architetti sociali

di Gianni Rusconi

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(Coloures-pic - Fotolia)

I tratti distintivi delle competenze manageriali saranno ottime capacità di gestione delle persone e grande efficacia nelle relazioni interpersonali

22 marzo 2021

3' di lettura

Quasi due aziende italiane su tre, e precisamente il 62,5%, ritengono necessario inserire nuove figure di livello executive nel proprio management nel breve periodo. L’impatto della pandemia e la conseguente accelerazione di diversi processi già in corso, trasformazione digitale (ma non solo) in testa, hanno fatto emergere nuove esigenze che coinvolgono anche il vertice delle (grandi e medie) organizzazioni. Non è un dato trascurabile quello che rivela l’indagine qualitativa condotta da EXS Italia, la società di Executive Selection di Gi Group, su un campione di manager e direttori Hr di imprese del nostro Paese.

L’intenzione di rivedere gli organici a livello di C-Level si riflette abbastanza chiaramente nei profili oggetto di desiderio, vale a dire esperti di digital transformation e specialisti nello sviluppo del mercato italiano (citati entrambi dal 20% dei rispondenti) e, soprattutto, leader che sappiano ricoprire il ruolo di “ambassador” del cambiamento verso un nuovo sistema di valori aziendali (che invece raccolgono il 33% delle preferenze).

Oltre agli aspetti strettamente legati al business e alla fase di ripresa, sono sostanzialmente altri due i fattori cui fare riferimento per le aziende italiane: la digitalizzazione e la sostenibilità. Nel primo caso, il 2020 ha portato alla luce diverse carenze, in primis la gestione di team di lavoro da remoto e lo stress dei collaboratori, per cui sono risultate inizialmente impreparate il 43% e il 36% delle organizzazioni rispettivamente.

Nel secondo, e non è detto che sia una tendenza direttamente legata alla pandemia, si registra una maggiore diffusione della figura del Chief Sustainability Officer, i cui principali obiettivi sono il poter privilegiare l’innovazione interna all’azienda, l’aumentare la resilienza delle organizzazioni e il promuovere lo sviluppo delle competenze. Nella maggioranza dei casi le nuove figure entrerebbero in azienda attraverso la classica assunzione mentre solo un’azienda su cinque proporrebbe l’inquadramento come temporary manager.

Ma al di là delle modalità di inserimento in azienda, lo studio evidenzia come per oltre un terzo dei manager intervistati il tema della leadership e della sua trasformazione dovrà essere il focus della funzione Hr nel prossimo futuro. “Il leader - ha osservato in proposito Pasquale Natella, Ad di EXS Italia - diventa sempre più una figura in grado di tenere assieme tutti gli elementi che compongono l’azienda, accomunandoli nella visione per il raggiungimento del medesimo obiettivo. Per contro esiste un’altra faccia della medaglia, e cioè la necessaria trasformazione delle organizzazioni, che sono tanto più performanti quanto più riescono ad essere indipendenti dal leader”.

Se al centro dell’attenzione c’è la questione della leadership transformation, cosa cambierà concretamente ai vertici delle organizzazioni nel corso del 2021? Per rispondere a questa domanda, secondo Natella occorre innanzitutto fissare (e conoscere) un punto di partenza rispetto a quattro profili di manager a cui si può associare un preciso stile di leadership, da chi è in grado di infondere energia e immaginazione nei team attraverso una propensione al rischio e approcci creativi (gli “astronaut”) a chi riflette una natura estremamente metodica e incline ad ascoltare gli altri senza esporre le proprie idee, privilegiando il lavoro in autonomia (i chemist).

“La leadership transformation - sottolinea l’Ad di EXS Italia - sta causando uno spostamento di questi stili e una convergenza delle caratteristiche del leader verso quello che chiamerei social architect of a complex network. In parole concrete, ci si allontanerà sempre di più dall’immaginario tradizionale del supereroe che sembra cambiare le sorti dell’azienda da solo e ci si avvicinerà a un eroe allenatore di eroi, e quindi a un leader che avrà come valori-pilastro la fiducia e la trasparenza, come caratteristiche personali più salienti una spiccata consapevolezza emotiva e come tratti distintivi in fatto di competenze manageriali grandi capacità di gestione delle persone e grande efficacia nelle relazioni interpersonali”.

L’Hr manager, in questo scenario in forte evoluzione e di cambiamento dei valori, sarà una figura centrale, anzi imprescindibile. Secondo Natella, infatti, non c’è oggi un leader già pronto alla trasformazione e per tale motivo i responsabili delle risorse umane hanno il compito di supportarlo nella costruzione del nuovo modello, nella conduzione del processo di leadership transformation e soprattutto nella diffusione dei nuovi comportamenti all'interno dell'organizzazione. Un compito che andrà perseguito attraverso un rapporto di fiducia e di feedback continuo con il leader fino a che le nuove attività e i nuovi modi di agire non passeranno dal livello cosciente a quello più subcosciente.

“Per la funzione Hr - conclude Natella - le capacità di project management office applicate ai progetti di change management e di trasformazione digitale delle risorse umane diventano requisiti funzionali necessari, perché il tema fondamentale dei nuovi modelli di lavoro tocca entrambe le aree e una delle maggiori sfide del prossimo futuro continuerà ad essere come ottimizzare, rendendoli più flessibili, i posti di lavoro”.