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Attrarre i giovani e premiare il merito, così rinascerà la PA

di Marta Barbieri *

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(Adobe Stock)

29 marzo 2022

3' di lettura

Il fabbisogno di personale della Pubblica Amministrazione (PA), nel quinquennio 2022-2026, è stimato in 770 mila unità. Un’occasione preziosa per ringiovanire il settore: oggi il 56% circa dei dipendenti pubblici ha più di 50 anni e solo il 9% ne ha meno di 35. Il riequilibrio generazionale nella PA è quindi un bisogno reale, necessario per creare modelli organizzativi e di lavoro basati su abilità, saperi e competenze complementari e sinergici, essenziali per un contesto in continua e rapida trasformazione. La PA sta mettendo sul piatto un potenziale assunzionale enorme: sarà il più grande employer del Paese. Le condizioni di lavoro possono essere attrattive per la maggior parte dei Millennials e dei GenZers che iniziano ad affacciarsi al mondo del lavoro: un posto sicuro, un buon stipendio e un work-life balance di tutto rispetto. La PA ha però bisogno di attrarre e trattenere i migliori giovani, dotati di elevate competenze e motivati, fronteggiando la competizione con il mercato del lavoro privato, non solo nazionale. La PA deve quindi diventare una grande opportunità per tutti i giovani, soprattutto per quelli talentuosi che spesso vedono nel pubblico un posto polveroso e poco dinamico, dove le competenze invecchiano velocemente, la carriera è un miraggio e si rischia di rimanere intrappolati. Quei giovani con grande potenziale che sono alla ricerca di ambienti stimolanti, in grado di valorizzarli e dove ci sono buone possibilità di crescita, economica e non solo. Perché questo sia possibile la PA ha bisogno di rivedere la propria value proposition quale datore di lavoro, costruendo una proposta credibile e attrattiva. Soprattutto deve riuscire a comunicare un futuro in cui sarà davvero un ambiente meritocratico, nel quale le persone capaci e che si impegnano potranno avere importanti riconoscimenti.

Tuttavia, negli ultimi decenni, la meritocrazia nel settore pubblico ha stentato a decollare. Su questo piano si può sicuramente migliorare ma, se vogliamo davvero cambiare la narrativa, forse è giunta l’ora di abbandonare il focus esclusivo sulla distribuzione dei premi. In questo senso alcuni provvedimenti già formalizzati e proposte allo studio del Ministro Brunetta paiono di estremo interesse.

L’introduzione, ad esempio, della nuova area per l’inquadramento del personale di elevata qualificazione formalizza, in sostanza, quella che potremmo definire l’area “quadri”, con un trattamento economico finalmente competitivo per i funzionari che assumono significative responsabilità. Inoltre, questa nuova area assicura la possibilità di attribuire incarichi di contenuto gestionale ma anche di alta specializzazione, prospettando interessanti carriere di natura tecnica. Resta in essere, inoltre, la possibilità di attribuire incarichi temporanei, così come la possibilità di riservare una quota di accesso alla dirigenza al personale interno. Insomma, per un giovane orientato alla PA, non mancheranno opportunità di crescita.

Un ulteriore aspetto su cui il Ministro Brunetta sta insistendo è l’accrescimento delle competenze dei dipendenti pubblici. Quindi la PA punta a mantenere elevato nel tempo il livello di qualificazione di chi già lavora nel settore. Questo è un aspetto particolarmente importante per i giovani. In questa direzione vanno il piano strategico “Ri-Formare la PA” contenente diverse misure che porteranno alla certificazione delle competenze dei dipendenti, oltre che il progetto “PA 110 e lode” che rappresenta un’ottima opportunità per tutti coloro, giovani e meno giovani, che vorranno acquisire un titolo di laurea o di specializzazione.

Competenze e meriti diverranno quindi le condizioni fondamentali per crescere nella PA. Infatti, normativa e piattaforme contrattuali prevedono che per poter beneficiare di aumenti di stipendio e avanzamenti di carriera siano necessari un accrescimento della professionalità e valutazioni delle performance individuali positive. Con riguardo al primo aspetto si richiama solo un punto di attenzione: i percorsi universitari che saranno messi a disposizione dei dipendenti pubblici rappresentano un impegno rilevante e forse, le donne in certe fasce di età, fanno più fatica a pensare di ingaggiarsi in un’attività gravosa e a medio termine. Il suggerimento è quello di monitorare le iscrizioni cercando di inserire eventuali correttivi nel caso si rilevassero squilibri nella fruizione della misura che potrebbero tradursi, nel giro di pochi anni, in un maggior accesso maschile ai ruoli di responsabilità. La valutazione, invece, è un nervo scoperto. Ad oggi questa leva di gestione del personale è stata collegata quasi esclusivamente alla distribuzione dei premi monetari. Qui si richiede una forte discontinuità che attivi politiche premiali differenti. Le amministrazioni hanno tra le mani un’occasione d’oro e ci sono gli ingredienti per costruire qualcosa di nuovo che, col ricambio generazionale, delinei una nuova PA.

Università Bocconi