Lo sviluppo di una people strategy inclusiva moderna ed efficace: la sfida delle aziende per essere competitive

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L'evoluzione del mondo del lavoro ha reso necessario un ripensamento all'interno delle organizzazioni, che vede come principali motori del cambiamento i responsabili delle risorse umane, naturale punto di contatto tra l'impresa e le sue persone.

Sui driver di questa trasformazione si sono confrontati più di 2000 Manager durante l'appuntamento annuale dell'HRC Trends 2023 – Barcamp, la maratona dedicata alle tendenze del mondo HR organizzata da HRC Group, che si è aperta il 23 gennaio presso la sede UniCredit ed è proseguita digitalmente fino al 26 gennaio. Un laboratorio inclusivo di idee e visioni promosso da oltre 40 aziende che si stanno trasformando per rispondere alle nuove sfide del futuro tra le quali: A2A Life Company, Aeroporti di Roma, Aon, Avio, BAT, Birra Peroni, Bosch Italia, Coca-Cola HBC Italia, CRIF, Dompé, Ferrero, Fidia Farmaceutici, Fileni, Findomestic, Generali Asset and Wealth Management, Grenke, Grimaldi Alliance, Gruppo Hera, Gruppo Montenegro, Gruppo Pittini, Hewlett Packard Enterprise, Indeed, ING, Italgas, Lottomatica, Maserati, OfCourseMe, Pandora, Philip Morris Italia, Pirelli, Sanofi, Speexx, Sport e Salute, Teleperformance Italia, Teva, TIM, UniCredit, Valagro.
“Il Barcamp assume quest'anno un significato particolare, mai come adesso infatti il mondo HR è chiamato ad un profondo ripensamento e a mettere in campo le migliori strategie per assicurare alle aziende quella flessibilità, capacità di rinnovamento e di far fronte alle emergenze che la fase attuale richiede”, ha dichiarato Giordano Fatali, Presidente e Fondatore di HRC Group e Presidente di CEOforLIFE.

Dal dibattito condotto da Marco Gallo, Managing Director di HRC Group è emerso come le aziende stiano puntando su una governance del lavoro capace di trovare un equilibrio tra le forze in campo: digitalizzazione, persone, competenze, relazionalità, work-life balance.

Strettamente connesso al tema delle competenze è quello dell'engagement, del reskilling e upskilling delle persone. “La sfida è anche quella di rendere l'autoformazione un'abitudine spontanea, creando un impatto tangibile per il business. La nostra azienda ha la missione di creare dei lifelong learners, persone in grado di farsi carico del proprio percorso di upskilling e reskilling”, ha sottolineato Davide Conforti, Co-Founder e CEO di OfCourseMe. È proprio sulla capacità delle aziende di lavorare sulla loro attrattività, infatti, che si giocherà la loro competitività futura. “Il numero di annunci di lavoro che monitoriamo su Indeed è in continua crescita. – ha rimarcato Gianluca Bonacchi, Senior Talent Strategy Advisor di Indeed – Le aziende hanno finalmente iniziato a lavorare al loro Employer Branding, ma nel 2023 dovranno impegnarsi sempre di più per farsi trovare dai candidati e per far conoscere i loro punti di forza rispetto alla concorrenza”. Su questo tema, per Fabiana Carioli, Head of Human Resources Leasing & Banking di GRENKE Italia, “la vera sfida di employer branding che ogni azienda dovrà affrontare nel 2023 è legata alla valorizzazione della persona come dimensione integrata di ruoli di vita. Il well-being è la chiave: per trattenere e attrarre talenti il “caring” deve tradursi in modalità operative quotidiane, coerenti e personali da parte di tutte le funzioni HR e non solo”. Dal punto di vista di Alessandro Agosti, HR Director di Findomestic Banca, “oggi l'Employee Journey è sempre più complessa e mutevole e affrontarla con strutture HR tradizionali diventa anacronistico. Per questo motivo abbiamo lanciato la trasformazione agile dell'intera Direzione.
Solo con un approccio dinamico e adattivo e con un mindset totalmente orientato all'NPE sarà possibile affrontare e vincere questa sfida”. Nell'esperienza di BAT, “innovazione e integrazione culturale saranno gli imperativi che guideranno l'agenda HR per il 2023, anche grazie alle sfide dell'Innovation Hub di Trieste”, come condiviso da Vera Cubranic Bocak, Area Head of HR & Inclusion di BAT South Europe Area.
Del resto, come ha sottolineato Gianluca Bilancioni, CFO/HR Director di Teleperformance, “bisogna essere coraggiosi nella ricerca di nuove forme di lavoro”. Inoltre, “il rinnovo delle competenze e un profondo percorso di trasformazione aziendale, insieme al ricambio generazionale e all'acquisizione di nuovi profili professionali altamente qualificati nell'ICT sono invece le sfide che TIM sta affrontando in un mercato complesso come quello delle TLC”, ha evidenziato Paolo Chiriotti, Chief Human Resources and Organization Officer di TIM.

Secondo Alessandro Camilleri, Direttore Centrale Personale e Organizzazione del Gruppo Hera, “il concetto di partecipazione è alla base della strategia dell'Azienda, come testimonia il Progetto Partecipazione, con cui colleghe e colleghi, rappresentanti sindacali e HR hanno dato vita a nuovi input di miglioramento in diversi ambiti aziendali”. Anche nelle parole di Olga Pagliaroli, Commercial Director Human Capital di Aon Advisory, “Mantenere la promessa da parte dell'azienda è essenziale per costruire una solida reputazione”.

Per Giuseppina Falcucci, Chief People Officer Lottomatica, “coltivare le potenzialità delle persone, valorizzarne l'unicità e supportarne il benessere a 360° sono priorità per le aziende che vogliono crescere in modo sostenibile. Questa è l’ambizione di Lottomatica e la sfida che vogliamo vincere”. Nella visione di Roberto Zecchino, Deputy General Manager & Corporate Vice President Human Resources Bosch Group South Europe, “la nostra sfida è migliorare la qualità della vita delle generazioni presenti e future, agendo in modo sostenibile a livello economico, ambientale e sociale”. Anche nella testimonianza di Patrizia Tomasicchio, HR, Communication & Sustainability Director di Pandora, “per vincere le sfide del 2023 occorre saper trasformare il cambiamento in opportunità: flessibilità ed efficienza organizzativa, approccio cliente centrico ed accelerazione digitale, benessere dei dipendenti e talent management le priorità su cui lavorare”.

Secondo Laura Bruno, Direttore Risorse Umane di Sanofi, “la sfida di HR è garantire engagement ed allineamento al purpose e valori aziendali, accompagnando e stimolando le trasformazioni sociali e di business dei prossimi anni. In particolare, riuscire a sviluppare competenze digitali e meta competenze relazionali e di team, sviluppare nuove modalità di lavoro in linea coi valori delle differenti generazioni”. Oltre al mondo privato, anche il pubblico può dare un contributo importante attraverso strumenti come il Piano nazionale di sviluppo. Per Enrico Boursier Niutta e Maddalena Boffoli, Partner di Grimaldi Alliance, infatti, “bisogna aiutare le imprese a trasformare gli strumenti del PNRR in altrettante opportunità di crescita”.

In questo contesto, la tecnologia può essere uno strumento abilitante. Secondo Oliver Albrecht, Vice President di Speexx, “investire sulla tecnologia al servizio del valorizzazione delle risorse è la via maestra verso una reale trasformazione delle persone e del loro modo di lavorare, che in tal modo diventa non solo significativo ma anche efficace”. Per Enrico Martines, Direttore Sviluppo e Innovazione Sociale di HPE, “transizione digitale, sostenibilità, realtà aumentata, intelligenza artificiale, cloud saranno le sfide che richiederanno ai leader HR di gestire cambiamenti, sviluppare competenze, offrire compensi e benefici progressivi e investire in una leadership efficace”. Anche negli obiettivi di ING Italia c'è il “continuare ad innovare ed innovarci, rafforzando le skills analitiche e digitali dei colleghi e promuovendo un ambiente di lavoro inclusivo, dove ognuno possa esprimere al meglio sé stesso e il proprio talento”, come sottolineato da Francesca Fraulini, Head of HR. La tecnologia amplifica il suo valore se inserita nel contesto formativo.” Tecnologia e specializzazione evidenziano un grande mismatch tra preparazione scolastica e reali necessità lavorative. Occorre un maggior impegno da parte delle aziende favorendo formazione continua, ITS e percorsi professionalizzanti”, come evidenziato da Micaela Di Giusto, Responsabile Gestione e Sviluppo Risorse Umane di Pittini.

Un obiettivo per il mondo dell'HR, infatti, è quello di essere dei change makers, non solo gestire i cambiamenti, ma piuttosto anticiparli, lavorare sull'innovazione partendo dalle persone e non dagli strumenti. “Affermare una nuova concezione del lavoro e della leadership è in grado di contribuire realmente alla ripresa e alla competitività del nostro Paese “Le sfide che CRIF sta affrontando sono coniugare razionalizzazione dell'organizzazione e investimento sui giovani con piani di training e misurazione dell'engagement e lavorare su un modello di leadership definendo smartworking, sostenibilità, D&I, open innovation e nuove competenze”, come ha affermato Loretta Chiusoli, Group Chief HR and Organization Officer di Crif. Secondo Paolo Le Pera, Direttore People & Culture di Philip Morris Italia, “in un anno ancora turbolento dal punto di vista economico e sociale, dovremo selezionare i fattori giusti per mantenere alti la motivazione e il benessere dei colleghi; dovremo anche comunicare questi fattori in maniera sempre più chiara ed efficace, internamente, ai potenziali nuovi colleghi e alle comunità locali nelle quali operiamo”. Centrale sarà il tema della condivisione di esperienze e competenze interne all'azienda. Per Cristina Danelatos, Director HR & Digital Innovation di Gruppo Montenegro, “va posta maggiore enfasi sulle performance di team, piuttosto che individuali, poiché i processi e i risultati dipendono sempre più dalla cooperazione interfunzionale”. Su questo aspetto, come sottolineato da Gianluca Magnani, Corporate HR Director di Fidia Farmaceutici, “”Regenerate and Evolve: Culture to grow designed by employees” è un progetto che ha come scopo quello di disegnare una cultura aziendale in grado di sostenere gli ambiziosi progetti di sviluppo dell'azienda. Ciò che lo rende innovativo è il coinvolgimento di tutti i collaboratori Fidia nel mondo attraverso workshop e focus group, un approccio volto a rendere valori, principi e comportamenti il più possibile condivisi da tutti e non imposti top down”.

Adattare le strategie aziendali alle nuove sfide competitive richiede da parte delle imprese flessibilità e agilità. Per Stefano Bottaro, Human Resources Director di Avio, “flessibilità, accelerazione digitale, benessere dei dipendenti sono al centro dell'azione di Avio, insieme ad una forte crescita del mercato tecnologico/spazio, e verranno affrontati con un'organizzazione agile, la gestione dei talenti e il continuos learning”. Dello stesso avviso Mauro Ghilardi, Chief People and Transformation Officer di A2A: “nel 2023 dovremo continuare a far evolvere la nostra cultura verso una maggiore semplicità, orientamento al rischio e al rimuovere le barriere organizzative, facendo crescere i nostri manager perché diventino dei coach attenti allo sviluppo e al benessere dei loro colleghi”.

In questo ambito, il welfare rappresenta uno strumento essenziale per lavorare sul well-being all'interno delle aziende. Per Riccardo Meloni, Direttore Risorse Umane e Organizzazione di Sport e Salute: “la sfida HR di Sport e Salute sarà quella di saper combinare il mindset di una startup con l'anima industriale e la sua missione sociale. Curiamo le persone e anche i bambini realizzando ogni anno il centro estivo Foro Italico Camp. Sviluppiamo competenze progettuali e collaborative cercando l'equilibrio tra lavoro e vita privata. Anche per fare sport”. Secondo Mauro Clara, Talent Acquisition, Management & Training Manager di Ferrero, “la sfida più importante che deve affrontare oggi la funzione HR è guidare l'organizzazione, dopo un periodo di forti accelerazioni e grandi cambiamenti, a ritrovare un nuovo equilibrio sapendo che il cambiamento continuo è una realtà oramai ineluttabile e la certezza è: le persone al centro”. Persone al centro anche nell'impegno di Maserati: “In Maserati crediamo che il successo dell'Azienda non sia limitato alla produttività, ma soprattutto al benessere. Il dipendente cerca nell'azienda un alto valore aggiunto, che continueremo a creare per arricchire la vita delle nostre persone”, come raccontato da Maurizio Albano, Head of HR di Maserati. Impegno comune anche a Birra Peroni: “ci impegniamo ogni giorno per creare connessioni di valore con i nostri consumatori, clienti, colleghi e comunità. – ha affermato Gianluca Di Gioia, Human Resources Director – Come HR il nostro obiettivo è farlo sviluppando una cultura coinvolgente e inclusiva mettendo al centro la sicurezza e il benessere delle persone e continuando ad attrarre e far crescere i talenti”.

Le testimonianze del Barcamp hanno rimarcato il contributo delle risorse umane nel coniugare organizzazione, benessere dei dipendenti e crescita del business. Grazie al contributo dei protagonisti del Barcamp, infatti, sono emerse con chiarezza sfide e caratteristiche dell'HR, frutto di una nuova concezione del lavoro e della leadership in grado di contribuire realmente alla ripresa e alla competitività del nostro Paese.