Economia

Tlc alla prova del nuovo contratto con 100mila addetti all’anno da riqualificare

di Cristina Casadei

Immagine non disponibile

(Adobe Stock)

Il 31 dicembre è scaduto l’ultimo contratto collettivo nazionale di lavoro Asstel. In un documento delle imprese la mappatura con le 69 professionalità che servono allo sviluppo della filiera

6 gennaio 2023

5' di lettura

Se c’è un settore su cui la tecnologia e l’innovazione hanno un impatto molto forte, questo è sicuramente quello delle telecomunicazioni dove da anni si osserva un importante lavoro delle aziende sui diversi elementi che riguardano le risorse umane: la razionalizzazione degli organici, la riqualificazione delle competenze delle persone e il turnover finalizzato a portare nelle aziende le competenze necessarie. Il quadro dell’occupazione è sicuramente un elemento che condizionerà le trattative per il nuovo contratto collettivo nazionale di lavoro, dopo che alla fine dell’anno scorso è scaduto l’ultimo accordo di rinnovo.

Di qui al 2025, secondo l’ultimo rapporto Asstel, si prevede in media la formazione di oltre 100mila dipendenti all’anno della filiera con circa 4, 5 giornate per persona. Facendo un focus sulle attività di formazione messe in atto dagli Operatori Telco emerge che per le attività di upskilling e reskilling nel 2021 sono state coinvolte complessivamente 55.752 persone pari al 94% del totale lavoratori e che ciascuno di essi ha seguito complessivamente mediamente 12 giornate di formazione anche grazie agli strumenti e ai benefici messi a disposizione delle aziende (es. Fondo nuove competenze). Un dato quello del 2021 sostanzialmente allineato con il 2022. Con una differenza però: infatti se nel 2021, l’upskilling è stata la principale categoria di formazione realizzata dalle Telco, per il 2022 si prevede un aumento del numero di lavoratori coinvolti nelle iniziative di reskilling su nuove funzioni o su nuove attività. La fascia maggiormente coinvolta è quella tra i 41 e i 55 anni (70% degli addetti), mentre i lavoratori di età tra i 30 e i 40 anni e quelli con età maggiore di 55 anni sono abbastanza simili in termini di peso (rispettivamente 13% e 15%). Marginale, invece, la quota di persone under 30 coinvolti in queste attività (3%).

A questo proposito Asstel ha elaborato una mappatura delle 69 professionalità necessarie per lo sviluppo della filiera nel breve e medio periodo, includendo sia quelle che possono essere reperite attraverso processi di riconversione/riqualificazione dell’occupazione esistente, sia quelle che devono essere reperite sul mercato. Per individuarle sono stati considerati 5 fattori e cioè l’ambito e la tematica di riferimento, la metodologia formativa, la descrizione dei contenuti, la descrizione dei ruoli professionali e delle competenze associate e il lavoro a tendere.

Negli ultimi 11 anni la filiera Tlc ha perso circa il 23,5% dei dipendenti e somministrati, pari a oltre 31.500 teste, secondo quanto emerge dal Rapporto sulla filiera delle telecomunicazioni del Politecnico di Milano. Considerando solo gli operatori Tlc, il calo è stato del 23,4% per un totale di 18mila teste. Confrontando con la dinamica degli altri paesi emerge come il calo in valore percentuale sia in linea con quanto accaduto in Germania (-23% per un totale però di 40.000 teste) e in Francia (-24% pari a 30.000 teste) mentre è stato più contenuto in Spagna (-15% per un totale di 10.000 teste). In Italia il settore ha una delle anzianità aziendali media più elevate, sebbene sia in leggera diminuzione grazie alle politiche messe in atto negli ultimi anni come dimostra la presenza di nuove persone in azienda, con una anzianità aziendale inferiore a 5 anni che cresce dal 12% al 20%. L’elevata anzianità aziendale richiede una riflessione considerando la necessità della Filiera di generare innovazione in un contesto sempre più competitivo (anche in relazione alle dinamiche delle Big Tech) e alle prospettive di sviluppo dei mercati digitali, anche in relazione alle nuove reti.

Lo scenario italiano è “aggravato” dal livello medio di competenze digitali presenti nel nostro paese: secondo i dati DESI 2022, per quanto riguarda il capitale umano, l’Italia si colloca al 25 posto su 27 paesi della UE (stessa posizione rispetto al 2021). Il nostro paese è quart’ultimo in Europa per popolazione con competenze digitali di base (46%), contro una media UE del 54% e 18esima per competenze digitali avanzate (22,5%), contro una media UE del 26,5%. Inoltre, la quota di imprese che ha offerto formazione in ambito ICT ai propri dipendenti si ferma al 16%, contro una media europea del 20%. Siamo, inoltre, ultimi per quota di laureati in ambito ICT sul totale della popolazione con una laurea (1,4% rispetto a un valore UE del 3,9%). Per far fronte, almeno in parte, ad alcune di queste problematiche è stato sancito un accordo di collaborazione tra il Ministero dell'Istruzione e vari enti istituzionali per rafforzare il ruolo degli ITS Academy, strumento fondamentale per lo sviluppo delle competenze digitali in Italia, con una particolare attenzione agli ambiti del Cloud e della Cybersecurity.

Le principali sfide per le direzioni hr delle aziende della filiera tlc riguardano lo sviluppo di conoscenza e competenze digitali (indicato dal 48% delle imprese che hanno risposto ad un questionario sul tema) e la formazione e qualificazione della forza lavoro con attività di upskilling e reskilling (indicato dal 43%). In particolare per la competitività futura delle imprese della Filiera TLC e per giocare un ruolo significativo nello sviluppo di soluzioni applicative innovative occorre sviluppare molteplici competenze digitali, in particolare negli ambiti della Cybersecurity, del Cloud Computing, dei Big Data, dell’Intelligenza artificiale e dell’Internet of Things.

Per accompagnare l’evoluzione del lavoro nelle telecomunicazioni sono diversi i piani su cui il settore dovrà lavorare. Sicuramente uno è quello del rafforzamento dell’istruzione professionale e del miglioramento delle competenze, che si uniscono al ricambio generazionale e all’adozione di modelli di organizzazione del lavoro sempre più inclusivi e orientati a favorire la produttività e un miglior work-life. Per questo risulta fondamentale il sostegno pubblico al Fondo di Solidarietà Bilaterale di Settore attraverso il ricorso a risorse derivanti dalla legge di bilancio o del Pnrr. Ma anche rendere strutturali strumenti come il Fondo Nuove Competenze e il Contratto di Espansione che hanno dimostrato la capacità di rispondere alle esigenze di imprese e lavoratori e sono stati molto utilizzati nel settore.Nel rafforzamento del sistema educativo è sempre più urgente attuare una strategia di lungo respiro sull’education puntando su alcune leve come l’orientamento, l’incremento delle lauree STEM e la piena attuazione della riforma degli «ITS Academy» per rispondere alla domanda di capitale umano da parte delle imprese.

Alla luce dello scenario di mercato, nel nuovo contratto per Asstel sarà importante condividere la definizione di un modello che, oltre ad essere il tradizionale strumento di regolazione generale del lavoro e dei trattamenti di garanzia dovrà avere la capacità di individuare delle soluzioni che, anche grazie alle possibilità offerte dallo Smart Working, consentano da un lato l’aggiornamento e il miglioramento delle competenze dei lavoratori anche nell’ottica di migliorare i livelli di qualità e di produttività, e dall’altro lato, un più efficace bilanciamento dei tempi di vita con quelli di lavoro. La necessità di individuare degli elementi che guardino ad uno scambio virtuoso tra competenze, produttività, organizzazione del lavoro sarà determinante. Sul welfare andranno favorite iniziative per integrazione, work-life balance e welfare: rispetto ai temi dell’inclusione e del work life balance, le telecomunicazioni hanno intrapreso progetti ed azioni concrete che sono considerate come obiettivi generali da perseguire e corrispondenti ai valori di impresa, anche nell’ottica di responsabilità sociale e, più in generale, di politiche ESG. Alcuni esempio si trovano nelle politiche di sostegno alla genitorialità e di work-life balance, con l’incoraggiamento alla maggiore occupazione delle donne. Infine le certificazioni del settore CRM BPO che è caratterizzato da elevata frammentazione e disomogeneità nell’applicazione di uso dei contratti di lavoro e delle condizioni di base. Proprio per questo per Asstel serve l’introduzione di un modello di certificazione che possa essere uno strumento utile a stimolare una competizione fondata sulla capacità di creare valore aggiunto e qualità del servizio per il cliente e rappresentare un valore aggiunto per il mercato.