Lavoro, anche nel 2022 il digitale vince la sfida: la classifica dei profili più richiesti

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Nuovi lavori, ma anche vecchi lavori completamente rimodulati dalla tecnologia. In quella che possiamo definire come la fase di assestamento dell’iperconnessione, il mercato del lavoro, dopo la bufera pandemica, prova a delineare cosa accadrà nei prossimi mesi in termini di domanda e offerta. Ovvero dare una risposta a due quesiti: quale sarà il fabbisogno di specializzazioni da parte delle aziende? E quanto è pronta l’offerta? A tracciare una sorta di classifica dei profili che saranno più ricercati quest’anno è LinkedIn, il servizio web di rete sociale, impiegato per lo sviluppo di contatti professionali e per diffusione di contenuti specifici su lavoro e occupazione. In Italia LinkedIn ha 16 milioni di utenti (800 milioni nel mondo, dati relativi al 2021).

Il team di ricerca del LinkedIn Economic Graph ha esaminato milioni di posizioni lavorative che gli utenti LinkedIn hanno iniziato a ricoprire dall’1° gennaio 2017 al 31 luglio 2021, per calcolare il tasso di crescita di ogni professione. Questo vuol dire che i lavori che sono rientrati nella classifica hanno registrato una sostanziosa crescita tra tutti gli utenti. Questo monitoraggio chiaramente delinea, sulla base di questi trend di crescita, quali saranno i profili più richiesti nel 2022. Il risultano intercetta 25 profili - nel grafico i primi 15 più richiesti - che tracciano il perimetro di una digitalizzazione dominante. Esaminandoli emergono infatti tre filoni: hi-tech, sostenibilità, finanza.

Nel dettaglio: in testa abbiamo quattro specializzazioni che si focalizzano tutte sulla creazione della infrastrutture digitali (dal “robotics engineer” al “machine learning engineer”, dal “cloud architect” al “data engineer”). Cruciale il tema della sostenibilità a giudicare dal fatto che in quinta posizione figura il “sustainability manager” e quello della gestione dei dati con il “consulente di data management”. La finanza cerca “banker”, così come per il “business” della salute fondamentale sono i “data scientist” e il “clinic manager”. Confermata la centralità del recruiting con l’”analista delle risorse umane” e il “talent acquisition”. Commerciale e attenzione alla rete vendita sembrano rafforzate, vista la presenza di profili come il “back-end developer” e il “client manager”.

Se questo è la scenario, l’acquisione di queste competenze specifiche diventa fondamentale per chi deve entrare nel mercato, ma anche per chi deve riqualificarsi per non uscirne. Intoo, società di Gi Group, ha a questo proposito sviluppato un programma a disposizione delle aziende e che si fonda su cinque azioni da sviluppare. Si tratta più nel concreto di cinque azioni da attivare per chi vuole all’interno di un’azienda passare dalla proprie funzione ad un’altra:
1 una comunicazione attenta che tenga le persone sempre informate sulla strategia dell’azienda e sul mercato;
2 feedback costante;
3 molteplicità di strumenti a disposizione delle persone per formarsi e aggiornarsi anche in autonomia;
4 reskilling puntando delle competenze non agite;
5 azioni per la retention. Questo perché «di employability si parla da tempo - commenta Alessandra Giordano, Employability Director di Intoo (Gi Group) - ma oggi le aziende si trovano a rivedere il tema dell’occupabilità dei propri dipendenti per cogliere la piena ripartenza; nonostante i ritmi vorticosi e l’urgenza delle trasformazioni, se si lavora bene su questi temi, sarà più facile che le persone seguano il management nei processi di cambiamento, perché più ingaggiate.

Quale è il segreto per farsi seguire davvero dalle persone? Portare - prosegue - il mercato in azienda, quindi offrire più conoscenza diffusa sui trend evolutivi, e agire realmente in termini di people management; nei mesi più duri della pandemia si doveva agire, ora è il momento del caring, mettendo a terra i tanti apprendimenti di questi mesi difficili».

E per chi invece è uscito? Una lettura che fa ben sperare arriva da Cristiano Pechy de Pechujfalu, presidente di Aiso, l’associazione che raggruppa le società di outplacement. «Il momento che stiamo vivendo è un momento quasi storico per il recruiting, la ripartenza e l’arrivo di risorse economiche sta determinando un recupero della domanda.

Tanto che, esattamente come era accaduto nel 2000, oggi il potere negoziale nel rapporto tra azienda e “candidato” è tornato a quest’ultimo. Non vedo quindi un particolare problema di riqualificazione in chiave digital, in questo senso i lavoratori sono più consapevoli e preparati. Il vero rischio è piuttosto un altro: il giusto sostegno fornito dagli ammortizzatori, più in generale dalle politiche di sostegno a reddito, se da un lato giustamente tutelano dall’altro rendono meno urgente e pressante la ricollocazione creando una dilatazione dei tempi pericolosa».